職場にはかけがえのない人がいます。

プロガイドのRさんは「新入社員、新卒」という話題が好きな傾向がありますが、もちろん商売としては需要が旺盛で、切り込みやすい分野だと理解できます。しかし、時間が経つにつれて、新しい世代が職業の道で上昇し続けています。彼らはいい社員になるために勉強するだけでなく、いい指導者になるために勉強し始めます。

私の職業道路には一つの過程があります。社長手を放して自分で資源を作って計画を完成させることを始めて、彼はただ私だけに教えて、もしあなたは資源が必要ならば、私を探しに来て支持します。

そして私は大きな苦痛に陥った。航海図がない状態で、指南針を持って小舟をこいでいるだけで、航路標識のない海に蹴られた。ボスに向かって「何をしたいのですか？直接に言ってもいいですか？」と叫んだ。今はできない仕事はあげませんが、自分で計画して組織して実行してください。

この過程はとても苦痛で、他の人の経験を集めて、まず一つの枠組みを作りました。そして、この枠組みの下で間に合わせて、やり終わったら、逆に枠を最適化して、自分の道を形成します。どんなに大きな指導をしても、小さな指導者であっても、このプロセスは回り道できない。そうでなければ、titleがどうであれ、永遠に実行者に過ぎない。

若い指導者として、どの階層においても、実際にはいくつかのハードルがあり、10人以下の管理は1つのレベルである。人の心を集め、資源を組織して目標を達成することが必要である。20-100人の基本的なレベル。この時、授権と管理と指導のバランスが必要で、目標を達成する過程が制御される。指導的な立場に立つ若い同志として、上手になると順風に帆をあげる人もいます。もしうまくいかなかったら、これらの原因があるかもしれません。

1、命知らずで、また命令できない：これは主に一つです。心の持ち方問題ですが、自分で気づくのは難しいです。しかし率直に言うと、このような兵器の中の障害物は第三者の立場から見て、あるいは指導的なポストに行きたいと思っているもので、この相対的な隠蔽問題に折られることが一番多いです。

なぜ民间企业に上司が现れやすいのか、末端の作业に直接干渉し、中层人员が架空されているのか――社长の人品风格は一方で、中层管理职の意欲と能力が追いつかないのは大きい一方で、会社と社长の戦略科学性を疑ったり、行动で効果的に会社と社长の达成すべき目标を実现することができないと、さらに可能なのは両方があります。

知識人が商売を始めても成功しにくいというのは、道理が多すぎて複雑すぎて、自分の個人的利益の計算も心の中に入れられないということです。このような中間層の指導者が現れたら、悪い部門を持ってきて、周辺を破壊してしまいます。特に説明したいのですが、この第一条は自省に適しています。他人を攻撃するのではなく、自省するのに適しています。この攻撃の相手を使うと、相手の問題がどれほど大きいかは言えません。

2、慈不手兵：これは新任の指導者が一番よく出る問題です。この問題を言う文章も汗まみれです。というべきか、成功した指導者の性格はさまざまで、手段も様々です。しかし、原則のない指導は完全に成功する可能性がないので、誰でもいい人になりたいですが、指導者としては目標と原則で物事を判断し、取捨選択しなければなりません。必要な時は圧力を耐えて、あるべき道理を堅持しなければなりません。現実には暴虐なリーダーは嫌いだが管理効率高い成果は、原則のない指導者よりもむしろ楽です。

この第二の道理は難しくないですが、多くの人ができないです。いくつかの中間層を含めて何年もの人ができないです。部門が大きくなければ、企業のキーではなく、企業も高速発展を続けています。しかし、この点は生産と販売部門で致命傷となります。先兵の素振り、恩威のはっきりした原則と禁止されている鉄血の手段がなくて、戦争に出られないで勝てるチームを作っています。これは疑う必要がありません。

3、方法論が欠けています。ベストセラーの育成訓練を成功させてから10年余りになります。これは実業界と研修業界のコンサルティング業界の共通の悲しみと言わざるを得ません。つの中間層の指導者は人の心を励ますことができないのは1種の失敗で、専門がスローガンを叫ぶことができることを知らないのは別の1種の失敗で、ただ親力にキスすることが好きです。管理は芸術になる前に必ず技術であり、実践者を管理するために理論の達人になる必要はありません。しかし、理論的にすでに他の人が使った道具の方法は参考にしないで、感覚によって模索するだけで、自分に対する浪費です。

ちなみに成功学は私がよく知っている分野です。執行力を主な業務と文化とする会社で長い間働いてきたからです。成功学にはプラスの意味があることは否定できません。特に販売チームの士気が奮い立つ上で、必要不可欠な役割があると言わざるを得ません。

しかし、指導者としては、文化的感性と制度の構築には両足が欠かせないということを認識しなければならない。企業の管理事務を処理する時、「狼性」、「態度決定」を文化面において直接に感化することは問題ないですが、文化の後ろに強いコントロールモードを設計しなければなりません。つまり、ワークフローカットで職場の人員能力に対する要求を低減し、制度で会社人の財物情報コントロールプラットフォームを強化します。各いわゆる「狼性」を提唱する雄司の背後には、必ずこのような強力な制御体が作られています。さもなければ、オオカミの子が大きく育ったら、いつか逆食したらどうすればいいですか？

最後に、すみませんが、子供を見るたびに熱い気持ちで、頑張ります。私は向上心があります。企業の中でかけがえのない人になりたいです。つまり、社長を代表して「かけがえのない人」を撲滅したいです。良い企業を運営するには、能力のある人が必要です。各職位に専門的に訓練され、職業化された人がいますが、かけがえのない人が現れてはいけません。あなたがリーダーなら、私と同じ考えを持つべきです。

もっと関連した情報は世界の服装靴と帽子のネットカフェに注目してください。