中国女性の高い経営力

「女に才能がないのは徳である」はますます古語になっている。

中国の経済の盛んな発展に従って、女性の企業家と企業の管理者はひっそりとそびえ立って、すでに商業界の1筋の清新な力になりました。

男性の支配に慣れたビジネス界は女性に懐を開くべきですか？

女性の参加は企業の価値を高めることができますか？

性別の独特性が優位になるかどうかで

はい、

上記の問題に対して、経営学界は女性企業家とトップ管理者がどれぐらいの企業価値を持つことができるかを考え始めました。

その増加した価値は持続可能ですか？

企業はどのようなルートを通じて女性の高級管理者の参加による価値を保つべきですか？

これらの問題が重要なのは、管理人材の効果的な発見と育成が企業の競争力を強める重要な手段であるからです。

もし女性企業家と高層管理者が独特の性別優勢を企業に持続可能な価値を増加させることができるなら、企業は有効な高級管理人材派遣システムを設計し、女性メンバーを意識して管理チームに参加させるべきです。

企業家としての女性は、企業の創立者や所有者であり、通称「女将」と呼ばれています。②企業取締役会のメンバーとしての女性は、それぞれ違っていますが、同じように派手な身分で企業最高のコントロール団体に参加しています。③高層管理職としての女性は、CEO（1人）と非CEO（何人か）を含めています。

起業家にとって、性別の違いは企業の業績の高低を判定するためには使えないかもしれません。

したがって、企業に対して啓発的な観点から、現象の本質を後の二つの面から明らかにするのがより実践的な価値がある。

役員会のメンバーは取締役会のメンバーと重複する可能性がありますが、取締役会の中では企業の日常運営とは距離が遠い場合があります。そのため、私達は研究の重点を高層管理職としての女性に置きました。

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女性を重用するビジネス理由：性別差別理論＋資源依存理論

2006年アメリカのスタンダード＆プアーズ1500の企業の中で、幹部グループの中で少なくとも1人の女性がいる企業の割合は3分の1以下で、複数の女性がいる企業の割合は6%未満です。

これとは対照的に、中国の民間上場企業は女性を一般的に受け入れています。管理職チームの中で（私たちのサンプルの92.6%を占めています。）、女性の管理職はチームの人数の割合は平均16.7%です。

つまり、ほとんどの民間上場企業にとって、女性幹部1～2人が起用されているということです。

これは中国の民営企業の幹部グループの特徴の一つです。

女性の管理の普遍性にかんがみて、私達は重点的に女性の参与の程度と企業価値の関係を考察して、発見します：これらの民営企業の中で、女性の参与の程度はもっと高くて、それはトビーQ値の測定の企業価値でもっと高いです。

つまり、女性が参加することは企業の業績向上に役立つということです。

多様なレベルとして、チームメンバーの性別の違いはチームの効力にプラスとマイナスの影響を与えます。

性別の違いの理論は男性、女性のそれぞれの性別の特徴とこのような先天的な特徴によって生まれた態度と行為に反映するそれぞれの優位性を強調しています。

例えば、男性は陽剛で、決断が果敢で、危機に対処するのに役立ちます。女性は陰柔で、思考が細密で、矛盾を解決するのに役立ちます。

したがって、チームの性別構成はまずメンバー間の目標と価値観の一致性に着目し、その次にそれぞれの特徴の相補性であり、共通点を求めて相違点を残し、共にチームの効果を発揮する。

この理論的な視点から見ると、女性の性別の違いは、思考と処理のそれぞれの優位性を発揮することに役立ちます。

別の角度から、

まず、高管理チームの中に女性のメンバーが含まれています。企業の外在イメージの改善に役立ちます。

女性の幹部の存在は、企業が「公平」や「代表性」などの普遍的な期待に符合し、企業が外部環境から支持を得るのに役立つ。

第二に、女性の幹部は企業の消費者の支持と内部従業員の忠誠心をより効果的に得ることができます。

あるアメリカの調査によると、88%の購入決定は女性が行う。

女性の高級管理職は女性消費者の心理と行為を理解し、企業がこの特定の消費グループに対する正しい経営戦略を制定するのに役立つ。

従業員を獲得する観点から、幹部チームの中に女性管理者が参加して女性従業員に積極的な信号を送り、企業の中でより良い発展と昇進の空間があると感じさせ、企業の従業員の流動によるコストを下げる。

再度、女性の管理者は管理の中でより少ない官僚の風格を持っていて、管理の風格も更にインタラクティブで、これらの特徴はチームの建設、従業員の激励とチームの創造力を発揮するのに役立ちます。

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どのような特徴が女性の高管を助けて企業のパフォーマンスを促進する役割を果たしますか？

前に述べたように、女性が持っている男性とは違った自然の質が効果を発揮しました。

しかし、多くの天然の品質は直接観測できないことがよくあります。

私たちがもっと知りたいのは、どのような観測可能な特徴が女性のより効果的に働くのに役立ちますか？マンパワーと社会資本（過去のキャリアと現在の社会パートで測定します）の2次元が潜在的な支持要因です。

人的資本は人間の認知能力、情報収集処理能力、分析能力と問題解決能力を反映しています。

企業の管理職として、人力資本のレベルの高低は直接彼（彼女）の政策決定能力と会社の管理能力に影響して、企業の業績向上に重要な影響を与えます。

対応して、社会資本の作用は比較的に複雑です。

社会資本は個人（個人でもいいし、擬人化した組織や企業でもいい）が持つ社会構造資源であり、社会構成員の社会関係に存在しています。

企業の管理チームの観点から、より高い社会資本を導入するには、明らかにプラスの役割があります。

同様に、民間企業の観点からは、社会資本の種類、複雑さ、およびアプリケーションの特殊な状況は、これらの社会資本のパフォーマンスの役割に影響を与えるだろう。

私たちが考察した567の民間企業の分析を通して、女性の管理職の半分以上が高等教育を受けていることが分かりました。これらの女性の管理職の人的資本のレベルは比較的高いです。

分析結果によると、人件費が高い女性の幹部は、より高い企業市場価値をもたらしている。

女性の管理職が高いレベルの人的資本を持っていることと対照的に、彼女たちは社会資本の相対的非普遍性を持っています。つまり、民営企業のトップにサービスする女性管理職の多くは国有企業や政府部門に勤務した経験がなく、現在も業界や社会組織の要職に就いていないです。

しかし、多くの民営企業の女性幹部は普通の人とは違った社会資本を備えていないにもかかわらず、社会資本という要素の重要性は依然として存在している。

ただ、人的資本の役割と比較して、社会資本の役割は比較的に弱いです。

したがって、私たちが考察した民間企業の中で、女性の管理職はもっと多く自分の才知を通じて自分の事業を成し遂げ、企業に貢献しました。

私達の研究結果は海外の同業者がアメリカで行った研究結果と興味深い対照をなしました。中国の経済文化状況と女性の社会地位はアメリカと比べてかなり違っていますが、女性は民営企業の幹部グループに勤める状況がもっと普遍的で、企業の業績に与える影響は非常に一致しています。

このような対比は非常に注目されています。中国の経済環境の下で女性の商業力を十分に発揮し、企業価値と社会的財産をより多く創造するにはどうすればいいですか？

私達は研究成果が中国の新興経済の中の民間企業にヒントを与えることができることを望みます。

まず、研究結果によって、民間企業は女性の高管理人材の選抜と派遣の重要性を十分に認識しなければならない。

企業はこのような手段を通じて、女性の高級管理者が企業に参加する競争優位を獲得できます。第二に、新時代のビジネス環境において、女性の高級管理職は商業意識と管理経験以外に、システム教育を受けたことがあります。

より高い教育水準は政策立案者と高層管理者としての業績を著しく高めることができます。第三に、現在の中国の市場環境の中で、市場経済体制は依然として多くの社会関係の影響を受けています。

私達が考察した民間上場企業の中で、比較的に社会資源が豊富な女性の管理職の割合が低いのは、この部分の独特な人力資源が私達の民営企業に蓄積されていないからです。競争相手の国有企業と外資企業に流れているからです。

民間企業はこの部分の独特な人力資源を獲得する時に意識が足りないのではないですか？

手段が足りないのか？

これらはさらなる調査と検証を待たなければならないが、私達の民間企業はこの問題に十分に関心を持っていなければならない。もし効果的に社会資本の高い女性の幹部を増やすことができれば、民間企業の競争力はさらに高まることができる。

そのため、どのように環境を創造してこれらの女性の高管の加盟を引きつけて、民営企業の前の1つの重要な議題になります。