労働組合には独立性の欠如があり、職業化を模索しているという。

南海

9月18日、北京香山のふもと。

眉をそろえる前髪、はにかんだ笑顔、明るい赤いTシャツ、19歳の李暁娟さんは4ヶ月前から国内外で注目を集めている南海本田自動車部品有限公司（以下「南海本田」といいます）の休業事件を堂々と語っています。

大通りなら、これはただの女の子です。

ここは厳粛なセミナーです。彼女の発言を聞いたのは

南海本田労働者代表李暁娟が全体となった。

前世の戒め

「5月17日から6月4日までは、この時間は私です。あるいは南海本田の各一線の従業員の人生の中で最も忘れられない、最も深く、最も記念的な期間です。」

李暁娟は言った。

5月17日、南海本田の一部の労働者は給料の待遇が低いなどの原因で休業しました。これによって、ホンダは中国の4つの自動車工場で生産を停止し、世論の注目を集めました。

6月4日、労資双方は交渉を通じて労働者の賃金待遇を高める集団契約に調印しました。

今回の休業事件は李暁娟と同僚たちの生命の中の一つの重大な歴史事件だけではなく、中国の労働関係の転換過程におけるシンボル的な事件とも言われています。

南シナ海でホンダの休業事件から4ヶ月以上後、官吏、学者、弁護士、労働組合代表、労働者代表、資本家代表が参加したシンポジウムは、南海本田の休業事件の経験と教訓を総括し、労働者の公平な利益をいかに引き出すかを検討し、集団労働紛争事件をよりよく解決することが主な目的です。

今回のシンポジウムの二日前、9月16日、胡錦濤国家主席は第五回アジア太平洋経済協力機構人力資源開発部長級会議の開会式で「包容性成長」を提唱しました。

労資双方が発展の成果を共有するのもその問題の意味です。

人力資源と社会保障部の仲裁管理司の宋娟司長は、現在、中国の集団労働紛争が多発していると紹介しました。

2001年から2008年にかけて、仲裁を申請する集団労働紛争事件は年平均11%の幅で増加した。

集団の労働紛争を招いた主な原因は労働者の給料が低すぎて、合法的権益が有効な保障が得られないことです。

「実は私たちは悪意で休業に行くわけではありません。私たちの給料は会社の収益に連動して、ホンダ哲学の『三つの喜び』の中の『製造の喜び』を実現できるように望んでいます。」

李暁娟は言った。

中国労働関係学院の許暁軍教授は分析し、集団労働争議を引き起こしたもう一つの原因は、従業員の制度化利益表現のルートが円滑でないことにある。

南海本田の休業事件が発生する前に、労働者はすでに関連の訴求を企業に伝えましたが、様々な原因で情報が有効に流通していません。

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メカニズムの議論

問題はすでに眼前に置かれていますが、どのように対応するかが会議に参加する各界の人たちの熱い討論のポイントとなります。

宋娟さんはフォックスコン事件の中央調査チームに参加したことがあります。

労働紛争調停調停業務を主管する司長として、応急処理メカニズムを確立し、突発的事件に対して適時かつ効果的に対応するよう提案した。

「政府の関連部門、労働組合、企業連合などの面で、社会各界は集団労働争議に直面する時、協調と協力はまだ不足していると言えます。」

宋娟は表します。

佛山市南海区の人力資源と社会保障局の潘裕輝氏が自ら南海本田事件の調停に参加した。

彼は今回の判例の経験は政府が居中調停を堅持し、法律に基づいて協議し解決することを強調し、事件の解決のために余地を残し、法により労使双方の合法的権益を守ると考えています。

労使双方の交渉が行き詰まったとき、適切な社会資源の介入は、双方の斡旋に対して、協議の成功に積極的な影響を与えます。

潘裕輝氏は言う。

中国人民大学労働関係研究所の常凱所長は南海本田事件の中で、労働者の法律顧問として特別な身分を持っています。

業界では、彼の介入は南海本田事件の順調な解決を進めたとみています。

独立した第三者機関の介入によって労使双方の合意を助け、イギリスではすでに主要な労使紛争の解決方法となっています。

ケンブリッジ大学のダーウィン学院の院長ウィリアム・ブラウン（William Brown）は、この方式は主に外部の調停者によって労使双方に授権の調査範囲を定義するように助けられ、また論争双方の合意に協力し、このような独立した仲裁人を提供すると紹介しています。

イギリスの事実はこの方式が非常に有効であることを証明しています。ほぼ100%の論争はこの仲裁によって解決できます。

ブラウン氏は述べた。

唯一の資本家代表として、中国企業連合会の雇用者工作部の趙国偉さんは「心がドキドキしている」と笑った。

彼は、現在の集団労働紛争は外資と香港・マカオ・台湾系企業の間で多く発生しており、一部の原因はこれらの企業が交渉の余地があるからであると考えています。

国有企業や民営企業では、さまざまな理由で集団交渉が進められています。

「民間企業にとって、地方政府の看板保護を受ける一方で、政府の法律執行部門に入るのも難しく、給与と利益の分配の合理性をどう保証しますか？一方、利益率が低い中小企業の一部は、交渉の余地がないからです。」

趙国偉は言った。

労働組合の維新

労働組合はどのように変化を図っていますか？この問題は参加者の論争を引き起こしました。

集団労働争議の中で、企業の労働組合はいつもばつが悪い役です。

さまざまな原因のため、労使の矛盾の衝突の中で、労働組合は手をこまねいて傍観して、少ない行為、あるいはかえって企業の側に立ちます。

南海本田事件を代表とする一連の群体労働争議が労働組合を押し上げた。

労資関係の新しい状況に対して、労働組合はどのように変革するかが問題の焦点となります。

中国労働関係学院労働関係学部の喬健主任によると、現在は上から下まで労働組合を作るというパターンが企業労働組合の性質を曖昧にしており、労働組合の独立性に深刻な不足が生じ、位置づけがはっきりしない。

大部分の企業労働組合の精力は労働競争などの方面を組織して、権利の方面でほとんど役に立ちません。

典型的な例として、ある集団労働争議の中で、労働者が企業労働組合に助けを求めた場合、労働組合の従業員の返答は「お宅の労使双方のことは、私達の労働組合は混ぜません。」

労働組合の不作為の状況に対して、中国労働関係学院労働組合学部教授の呉亜平は、労働組合組織機構の設置において、業界労働組合と産業組合の機能と役割を強化すべきと提案しています。

他の市場経済国家は組合の独立性を実現するために、組合を業界や産業の下に建設することが多い。

労働紛争が発生した時は、産業組合が労働者を代表して交渉に行くことが多い。

中国では、業界、産業組合のシステムが不健全で、これによる結果は集団交渉の推進の中で、交渉の主体に欠けているばつが悪いことに直面しています。

労働組合の変革には重要な内容が含まれています。労働組合幹部の職業化と社会化。

全国総工会集団契約部の張天文学副部長によると、全総経理は積極的に労働組合幹部の職業化、社会化の問題を探求しており、いくつかの試行が行われている。

しかし、一部の専門家は、労働組合幹部の職業化を通じて労働組合の機能を変えるのは難しいと反対しています。

議論があっても共通認識があります。

会議に出席した専門家は、労働者の各権利を法律で保障することが集団労働紛争解決の鍵となるという観点を認めています。

李暁娟の話は激論の参会者を感動させ、労使紛争を解決する重要な意味でもあるかもしれません。

「権益が侵されるのは日常茶飯事です。やむをえない事態になると、団結して権利を守ることはできません。

私たちは社会と企業が本当に権利を守る組織を作る必要があります。労働者の権利を確実に守る組織です。

この「90後」の若い労働者の言葉には希望が込められています。